La mayoría de gente no se da cuenta, pero existe una gran diferencia entre un funcionamiento de "poder" horizontal o vertical, aunque solo se percibe en detalles muy sutiles.

¿A qué me refiero cuando hablo de poder horizontal o vertical?

Las estructuras organizativas de cualquier tipo suelen tener una estructura de organización, de forma que existen unos responsables en diferentes niveles que son los que toman las decisiones para que la estructura funcione.

El ejército es la estructura vertical por antonomasia. En él encontramos una serie de rangos de mando formando una pirámide muy clara, de manera que los de más arriba mandan sobre los de más abajo. Pero además del rango del escalafón, pueden existir lineas verticales de mando, en las que unos son jefes de los de su linea, pero no de otras lineas, para evitar interferencias. Sin embargo, en un momento dado, uno de estos con más galones puede dar una orden a alguien de otra linea y este probablemente tendrá que obedecer.

Esa jerarquía ya delimita claramente quien es "superior" a otro. Ese ser superior lo es a nivel de cadena de mando, pero inevitablemente se internaliza esa jerarquía de manera inconsciente, de manera que los de cargos superiores se creen también superiores a sus "inferiores" a nivel humano.

En cambio, en una estructura de poder horizontal, aunque pueda haber personas responsables de tomar decisiones en ciertos momentos sobre aspectos específicos, para dar operatividad y fluidez a las actuaciones, no hay nadie que se considere "superior" a otro y las decisiones importantes se toman de forma colectiva. Es lo más habitual en estructurar asamblearias.

Esta estructura horizontal lleva aparejado un paradigma de igualdad. Aunque todos somos distintos y unos destacan en unos aspectos en los que son mejores y más sabios, otros lo son en otros aspectos. Todos somos igual de importantes y dignos de participar y decidir las cosas de forma colectiva.

Como decía al principio, en general es muy fácil discernir entre un funcionamiento u otro. Sin embargo, aunque aparentemente un funcionamiento sea horizontal, alguien puede estar actuando realmente en vertical de manera tan sutil que prácticamente no se note.

En ciertos momentos, por ejemplo, en un partido o asociación, la asamblea puede tener que decidir cosas que se le han planteado en opciones cerradas y ya muy estudiadas por la estructura de poder, para que salga el resultado buscado por los que mandan, con una apariencia de “democracia”.

¿Qué importancia puede tener esto? La verdad es que tiene más importancia de lo que parece, especialmente si hablamos de un nuevo paradigma y pretendemos crear un futuro más igualitario y mejor para todos. Evidentemente, si seguimos en el paradigma de siempre, de una élite poderosa gobernando a todos, no importa.

Para profundizar en las dos opciones, vamos a analizar en detalle lo que significa cada cosa, tanto a nivel de comportamiento individual como en cuanto a funcionamiento y sus consecuencias para los que están allí.

FUNCIONAMIENTO VERTICAL

Es el habitual en prácticamente cualquier actividad actual. Es evidente que en el mundo de la empresa o de la política suele haber una jerarquización en vertical, con unos que mandan y otros que obedecen. Y hay un organigrama claro de quién está por arriba y quién por debajo.

 De entrada este funcionamiento no tiene nada de malo. El problema que se deriva de él es el arquetipo en que se coloca a todas las personas dentro de esa jerarquía.

Con independencia de la valía real de una persona con un cargo concreto, el hecho de que esté en un puesto más elevado influye en que se sobrevalore, mientras que quien está más abajo tiende a desvalorizarse.

Normalmente, los directivos se creen con derecho a un sueldo mayor, mejores condiciones laborales, etc. Por encima de los trabajadores "de a pie", independientemente de lo buenos o malos que puedan ser haciendo su trabajo, hacen que se les trate como "señores" y la mayoría son despectivos con los "subordinados". Se suelen identificar con el arquetipo de "clase" dirigente y empoderada, con buenos coches, buenas viviendas, etc. Ese "personaje" es para ellos muy importante y les hace sentirse superiores a los de abajo, haciendo lo posible por mantener ese estatus.

Mientras que los de abajo, por importante que sea su trabajo colectivamente, tienden a identificarse con los arquetipos de pobre, tonto, que sabe menos que los jefes, etc... Eso crea una fuerte desvalorización de las personas que están en este grupo y hace que estén programados internamente para "no prosperar", para ser "servidores", para darles su poder personal a los de "arriba”, “que saben más".

Esto es así, tanto si nos gusta como si no. ¿Tiene solución? La tiene: pasa porque los de "abajo" dejen de regalar su poder a los de arriba, dejando así de ser manejados a su antojo y que los de arriba tomen conciencia de que los de "abajo" son personas igual de válidas que ellos. Ser conscientes de que los de arriba tienen el "poder" porque los de "abajo" se lo regalan.

FUNCIONAMIENTO HORIZONTAL

También a veces se le llama funcionamiento circular porque, a diferencia del poder vertical donde habitualmente los que mandan se colocan por encima y frente a la masa que desde abajo les mira, en el sistema circular las personas se suelen sentar en círculo, precisamente porque no hay nadie “delante” de nadie.
Esa misma figura nos indica que las decisiones relevantes se toman entre todas las personas del grupo. Eso no quiere decir que a veces no se pueda nombrar a algunas personas para algunas funciones ejecutivas. Y estas personas en un momento dado puede que tengan que tomar algunas decisiones por razones de operatividad, pero el criterio de decisión no es “porque yo quiero y como soy el jefe decido” si no cuál es el criterio que ha establecido la asamblea al respecto. Y si no hay un criterio por ser algo nuevo y no debatido, si es imprescindible la persona decidirá, pero luego la asamblea deberá ratificar esa decisión.
A parte de la evidente diferencia en la forma de tomar decisiones, que por razones obvias suelen ser más lentas de tomar, genera un paradigma vital totalmente distinto. Aquí todos son iguales de importantes que uno mismo. No hay unos “que saben más que yo y por eso mandan”, siendo yo inferior.
Es evidente que este paradigma empodera mucho a las personas precisamente porque no se sienten desvalorizadas, al ser tan importantes en el grupo como cualquier otro.
Eso no quiere decir que todos sean exactamente iguales. Precisamente se respeta la diferencia y eso da diversidad y pluralidad al grupo. Evidentemente habrá personas con más experiencia, conocimiento o sabiduría en algunos aspectos, que en esos aspectos liderarán, pero no son alguien “superior” que decide por todos. Ellos aportan su saber, de manera que los otros puedan entender de qué se trata y qué significa tomar una u otra decisión y luego de forma colectiva se toma la decisión.

VERTICALES CAMUFLADOS DE HORIZONTALES
Dentro de las estructuras verticales no hace falta explicar mucho ya que lo habitual es que ya esté estructurada con los de “arriba” y los de abajo.
En cambio en las estructuras originalmente horizontales, como al iniciar una asociación, un grupo reivindicativo (por ejemplo el 15M en España) o cualquier otra iniciativa que surja de un grupo de gente que se organice con un objetivo, suele ocurrir algún problema sutil, que acaba transformándolas en verticales camufladas y casi siempre “neutralizándolas” como agente de cambio de verdad.
Algunas personas que son “lideres natos” o dicho de otra manera, en la mayoría de casos, “mandones natos”, empiezan a destacar en las asambleas. Sin que se note mucho plantean las cosas de manera que “los otros” tengan claro que no son tan buenos como ellos y poco a poco estos otros se van apocando y dejando de hablar para no ser puestos en evidencia, dando la razón al “líder o líderes”.
Esto a veces puede ser simplemente por temperamento del que manda pero no por mala fe y por falta de autoestima del “mandado” que no se da cuenta.
Pero en muchos casos el que manda es perfectamente consciente de ello y va claramente a por el poder. Y cuanto más poder se pueda conseguir o más posibilidad de neutralización de un poder emergente que puede cuestionar un poder establecido, más fácilmente aparecerán los carroñeros trepas.
Raramente lo hacen de forma muy clara y evidente. Normalmente se camuflan de “muy activos y desinteresados”, para que al final todo se concentre a través de ellos. Como en estos grupos no hay una jerarquía, lo que hacen es tomar puestos de responsabilidad en lo que podríamos llamar secretariado, junta entre asambleas, grupo gestor, comisiones, círculos o cualquier nombre parecido. Y desde allí empiezan a maniobrar.
Aunque no pueden decidir directamente el resultado de una asamblea, pueden quizás decidir que se haga en un lugar, fecha u hora oportuna para que haya gran número de asistentes mayoritariamente partidarios de lo que ellos quieren, teniendo así más posibilidades de ganar. O decidir formular las preguntas de manera que sean como una trampa donde irremediablemente salga lo suyo, etc. A veces puede salirles mal, pero a la siguiente a lo mejor ya lo consiguen.
Poco a poco van también haciendo que la estructura tenga más poder, de manera que el poder decisorio de verdad se va trasladando de abajo a arriba. También suelen hacer cosas para que los que se les oponen (por querer ellos el poder o por ver la jugada) son desprestigiados, relegados, dejados sin poder efectivo o directamente expulsados (con motivos reales o tras tenderles una trampa).
Y con el tiempo, a veces poco, una estructura que de partida era realmente horizontal y circular, acaba, sin que la gente se de cuenta en vertical y controlada desde arriba. A pesar, incluso, de mantener el formalismo de la asamblea.
Esto puede ocurrir a partir de una sola persona “trepa”, pero sobre todo ocurre en grupos con actividades políticas, sindicales, etc que realmente pueden representar un cambio social significativo en su ámbito de incidencia y suele ser un grupo “orquestado” que “toma el poder”.

La gente de buena fe y buen corazón va a las asambleas aportando su buena voluntad y confianza en los demás y actúa individualmente, mientras que estos “escaladores”, bajo la apariencia de que van de forma individual y también de buena fe, van trabajando “en grupo” y de forma soterrada y organizada. Fuera de los encuentros con la asociación, grupo o lo que sea, ellos se reúnen por su cuenta para elaborar estrategias que vayan copando el poder y poco a poco lo van consiguiendo. A veces por el camino reclutan “tontos útiles” que sin querer les ayudan, y que luego cuando les va bien los dejan caer o los quitan de en medio sin contemplaciones.

Esto no es ninguna entelequia, sino que lo he vivido directamente en dos grupos en los que participaba activamente. Y no hablo de grupos de 4 personas, sino de miles de personas.
Uno fue totalmente neutralizado y quedó inútil para el objetivo por el que se creó, quedando sin gente y sin futuro. El otro tuvo más suerte, porque gente ya muy veterana en estas cosas se dio cuenta y sacó de en medio a todos estos parásitos, sanando la organización y reconduciéndola de nuevo hacia sus objetivos, pero estuvo a punto de ir también al desastre.

Después de esas dos experiencias fui mirando otros casos de grupos distintos que conocía, ya sea por referencias, por la prensa o por haber estado allí y entendí que el mecanismo casi siempre es el mismo. Entendí cómo esos movimientos fueron reventados o neutralizados.

COMO EVITAR LA INFILTRACIÓN

Antes que nada, tampoco hay que volverse paranoico y sospechar de todos, pues eso tampoco lleva a ningún sitio. Hay que mantener la confianza en los demás. Pero fiscalizar, aunque desde el respeto y la confianza, las actividades de cualquier persona con un cargo de responsabilidad. Aquí no vale aquello de que “es majo/a”, o es amigo mio, etc. Si, por ejemplo, hay que presentar unas cuentas se ha de ver que todo es correcto.

Aquí se aplica el dicho aquel de: “con los amigos redacta los acuerdos como si fuera tu enemigo”. Si lo haces bien seguirá siendo tu amigo, pues las cosas estarán claras. Si se dejan al aire es cuando después vienen los enfados, con el típico “yo entendí, yo pensé...”.

Fundamentalmente, donde suele pasar desapercibido el intento de toma de poder, es en el redactado de ciertos textos y decisiones. A veces una simple coma puede cambiar totalmente el sentido de un texto y por lo tanto sus efectos prácticos reales. Aquí es donde hay que ser profundamente meticuloso. No vale lo de que ya es tarde y hay que acabar la asamblea, pues a veces la estrategia es precisamente dejar esos puntos en el orden del día para el final, donde pasan sin pena ni gloria.

¿Cuales son los efectos a corto y largo plazo de ese texto? ¿Quién sale beneficiado y por qué? ¿Quién sale perdiendo y por qué? ¿ Eso mejora la “democracia” real de como se hacen las cosas? ¿Eso concentra poder en alguien o un grupo? ¿Como puede la asamblea reconducir la situación si la junta no hace lo que se ha acordado? ¿Eso nos lleva más hacia los objetivos reales del grupo o nos lleva hacia otro lado?
¿Esta persona que se “propone” como líder qué historia personal tiene? ¿De donde viene? ¿Por qué se fue o cómo acabó allí él o la historia donde a lo mejor ya lideraba? No vale “su versión”, hacen falta otras versiones, si pueden ser de disidentes mejor, pues nos ayuda a tener más perspectiva.

Hay personas especialistas en reventar grupos. A veces es simplemente ego y al mismo tiempo inutilidad que hace que esas cosas revienten. Pero a veces es claramente un objetivo oculto de neutralizar algo y que se convierta en “disidencia controlada”, por unos intereses oscuros de poder propio o de hacer el juego al “poder establecido” para que siga “establecido”.

Autor:   Josep Vergés
Fecha:   2/12/2017

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